В 1С:ЗУП КОРП ведут вакансии и кандидатов, назначают задания адаптации, оценивают компетенции, планируют обучение и готовят кадровый резерв. Эти возможности есть только в версии КОРП и работают поверх кадрового учета и расчета зарплаты. Смысл — в связях между ними: требования профиля должности попадают в заявку на подбор, результаты оценки дают основание для плана обучения, а подготовка сотрудника видна при работе с кадровым резервом.
Разберем на сквозном примере. Компания ищет специалиста технической поддержки. После приема ему предстоит освоить продукт, научиться самостоятельно разбирать обращения, а со временем — подготовиться к руководству группой. Какие сведения для этого вести в программе и где искать причину, когда результат расходится с ожидаемым?
Материал актуален на 14 сентября 2026 года и учитывает изменения редакции 3.1 вплоть до релиза 3.1.38.92 от 2 сентября 2026 года. Состав доступных возможностей зависит от установленного релиза, настроек базы и прав пользователя.
С чего начать настройку кадровых процессов
Роли распределяют до первой настройки в программе. Руководитель формулирует потребность в сотруднике, рекрутер ведет кандидатов, участники собеседований фиксируют оценки, кадровик оформляет прием. Это рекомендуемая схема — состав участников каждая компания определяет сама.
Часть возможностей включается в разделе «Настройка → Управление персоналом»: для экспертной оценки — одноименная опция, для резерва — «Ведется кадровый резерв». Одних опций мало, инструмент появится у пользователя только вместе с правами. Когда кадровик не видит нужный раздел, причину ищут в двух местах: настройки базы и права этого пользователя.
Автоматическое заполнение руководителей при экспертной оценке опирается на сведения о руководящих позициях. Если управленческая структура компании расходится со структурой организаций, ее отражают в программе отдельно. Иначе ожидаемый руководитель может не попасть в список экспертов.
Кадровое планирование в 1С:ЗУП КОРП
Когда подбор связан с расширением штата, работу начинают с кадрового планирования. В 1С:ЗУП КОРП сравнивают сценарии численности и затрат на оплату труда. Планируемая потребность и действующее штатное расписание решают разные задачи: предполагаемую команду еще предстоит согласовать и провести кадровыми документами.
Профиль должности: требования к подбору персонала
Требования хорошо знать продукт для специалиста поддержки недостаточно. В профиле нужно определить, какие обращения он закрывает сам, какие знания необходимы уже при приеме и чему компания готова обучить новичка. Тогда рекрутер и будущий руководитель оценивают кандидатов по одинаковым критериям.
В профиле должности 1С:ЗУП КОРП описывают обязанности и требования, этапы работы с кандидатами и подготовку сотрудника. Здесь же указывают зарплатный диапазон, валюту, период оплаты, вид занятости и график работы. Из профиля эти сведения переходят в заявку на подбор, но в самой заявке условия конкретной вакансии можно изменить.
В нашем примере два требования лучше разделить сразу: умение объяснить решение клиенту проверяют на собеседовании, а знание внутренних правил обработки обращений закладывают в обучение. Тогда и отказ кандидату, и план адаптации опираются на понятные основания.
Подбор персонала в 1С:ЗУП КОРП
Подбор персонала в 1С:ЗУП КОРП редакции 3.1 идет по цепочке: заявка на подбор → работа с кандидатами → электронное интервью → утверждение и прием. Каждый шаг опирается на профиль должности, а результаты всех шагов собираются в воронку подбора.
Заявка на подбор
Заявка помогает руководителю сформулировать запрос до начала поиска. Помощник создания ведет по шагам: численность, обязанности и требования, условия работы. Если на выбранной позиции штатного расписания все ставки заняты, программа выводит предупреждение.
Работа с кандидатами
Кандидатов в 1С:ЗУП КОРП ведут отдельно от сотрудников: по каждому видно вакансию, текущий этап и результат последнего контакта. Резюме загружают из файлов или получают через интеграции с рекрутинговыми площадками. Набор операций у площадок разный, поэтому учетную запись и условия обмена проверяют для конкретного сайта.
Этапы и результаты контактов лучше заполнять по ходу работы, а не задним числом. На этих записях держатся и передача кандидата коллеге, и воронка подбора, и отчеты по источникам привлечения.
Электронное интервью
Электронное интервью — помощник рекрутера на собеседовании. Рекрутер работает с подготовленной анкетой и отмечает, какие критерии и ключи ответов прозвучали в беседе, а программа переводит отметки в оценку характеристик кандидата. Анкеты настраивают заранее и привязывают к этапам работы. Интервью можно провести и с мобильного клиента.
В нашем примере кандидату предлагают объяснить клиенту причину ошибки. Признаки хорошего ответа определяют заранее: уточнил обстоятельства, объяснил решение понятными словами, проверил, решена ли проблема. Такие признаки компания формулирует под себя — это ее методика оценки, а не анкета из поставки.
Слабое место электронного интервью — настройка анкеты. Связь между вариантами характеристики, ответами и весами неочевидна, и ошибку в ней видно только по результату. Перед массовым подбором есть смысл прогнать пробное интервью в тестовой базе: задать заведомо разные ответы и сверить итог с принятой методикой. Саму настройку сверяют с документацией своего релиза.
Утверждение кандидата и прием на работу
Утверждение кандидата и кадровое оформление приема — разные шаги. Заранее определяют, кто передает данные кадровику и кто проверяет фактический прием. От этого зависит и отчетность: в воронке подбора утверждение и прием на работу считаются раздельно.
Воронка подбора персонала: как читать отчет
Отчет «Воронка подбора персонала» показывает движение кандидатов до приема и дальнейшей работы в компании: статистику по этапам и причины отклонений. Анализировать можно одну вакансию или сразу несколько, с группировками — например, по источникам привлечения.
У отчета есть особенность, из-за которой его легко прочитать неверно. Кандидат попадает на полосу настраиваемого этапа в трех случаях: этап запланирован, пропущен или пройден. Значит, число на диаграмме — это не количество состоявшихся собеседований. Отклонение при этом относится к тому этапу, на котором его зарегистрировали.
Пример: руководителю назначили 10 встреч, состоялись 6, а в отчете под этапом стоит 10. Прежде чем искать причину расхождения, стоит проверить правила показателя и состояния этапов. На содержательность анализа влияют и причины отказов — пока их не заполняют регулярно, диаграмма не покажет, почему компания теряет кандидатов.
Источник с большим числом откликов не всегда дает больше успешных наймов. Отклики имеет смысл сопоставить с тремя другими цифрами: сколько кандидатов прошли отбор, сколько вышли на работу и сколько проработали дольше испытательного срока. Воронка умеет строить такой анализ по стажу после трудоустройства — важно только брать одинаковый период и одинаковые параметры сравнения для всех источников.
Адаптация нового сотрудника в 1С:ЗУП КОРП
Новому специалисту поддержки нужно выдать доступы, познакомить его с продуктом и проверить первые обращения, которые он разберет сам. В 1С:ЗУП КОРП каждое такое действие заводят как мероприятие адаптации: с исполнителем, сроком и условиями применения. Задания по мероприятиям исполнители видят в разделе «Мои задачи».
Доступы выдает администратор, вводное обучение проводит наставник, итоги первого месяца обсуждает руководитель. Сроки ставят в том порядке, в котором новичок входит в работу: сначала доступы, потом обучение, в конце месяца — разговор с руководителем.
С версии 3.1.35 исполнителем можно назначить «Ответственного за кадровое решение». Это пользователь, который создал решение в программе. Если решения за нескольких рекрутеров вносит один человек, задания с таким исполнителем уйдут ему, а не тому, кто вел кандидата. Уведомления о заданиях можно отправлять исполнителю, руководителю и самому сотруднику.
Если задание не появилось или пришло не тому человеку, проверяют четыре вещи: само мероприятие, условия его применения, кадровое решение и способ определения исполнителя. Шаблон процесса стоит менять, только если причина не нашлась.
Оценка компетенций сотрудников
После первого месяца руководитель хочет понять, какие обращения новичок уже решает сам. Для этого в 1С:ЗУП КОРП проводят экспертную оценку через «Опросы по компетенциям» в разделе «Обучение и развитие». Кадровик задает характеристики и шкалы, выбирает, кого оценивают и кто оценивает. Результаты сравнивают с целевым профилем должности.
Перед запуском договариваются, что означает каждая оценка. Если один эксперт понимает под самостоятельностью работу без подсказок, а другой — умение вовремя позвать коллегу, одинаковые баллы будут описывать разное поведение. Чтобы этого не случилось, к каждому уровню шкалы прикладывают короткие примеры.
Ход опроса отслеживают в отчете «Статусы заполнения опросов». Среди отчетов для анализа — «Профильная оценка компетенций сотрудников» и «Сравнительный анализ компетенций сотрудников». Итоговую оценку обсуждают, когда собраны все ответы.
Обучение и развитие сотрудников в 1С:ЗУП КОРП
Пробелы, которые показала оценка, становятся основой для плана обучения. В 1С:ЗУП КОРП для обучения персонала есть заявки и планы обучения, регистрация результатов, электронные курсы и тестирование. План показывает, чему сотрудника собираются научить. Чему он научился на самом деле, видно только по отметкам о прохождении и результатам.
Нашему специалисту подойдет курс по диагностике обращений, а после него — проверка на нескольких учебных ситуациях. Такой результат говорит больше, чем отметка о посещении: руководитель видит, какие задачи уже можно поручать сотруднику.
Затраты на обучение
Стоимость обучения — это не только цена курса. В программе учитывают и сопутствующие затраты, например проезд и материалы. Если компания сравнивает, во что обходится подготовка сотрудников по разным проектам, состав затрат определяют заранее и дальше не меняют.
Что добавили в версии 3.1.37
Из документа «Обучение и развитие сотрудников» теперь можно сразу оформить отсутствие, в том числе «Отсутствие с сохранением оплаты». Сотрудников разных организаций программа разносит по отдельным документам, а для нескольких сотрудников одной организации оформляют один списочный документ.
В сведениях об образовании появились дата окончания действия сертификата, веб-ссылка и присоединенные файлы. В отчете «Образования сотрудников» теперь виден срок действия подтверждающего документа — по нему легко понять, какие сертификаты пора обновлять.
Для дополнительного профессионального образования появился тип «Прочее». Записи с этим типом не выводятся в карточку Т-2, а для переподготовки и повышения квалификации вывод можно настроить. Поэтому если записи об обучении нет в Т-2, это еще не значит, что она потеряна.
Кадровый резерв в 1С:ЗУП КОРП
Если специалиста рассматривают на роль руководителя группы, требования формулируют именно к будущей работе. Хорошо решать обращения — еще не значит уметь распределять задачи и помогать коллегам.
В кадровом резерве 1С:ЗУП КОРП для каждого резервиста ведут целевой профиль, наставника и куратора, готовность и историю изменения статусов. Отчеты «Готовность кадрового резерва» и «Длительность подготовки резервистов» показывают, кто готов к продвижению и на каком этапе затянулась подготовка.
Матрица талантов
Матрица талантов появилась в версии 3.1.35. Она сопоставляет эффективность сотрудника и его потенциал. Для эффективности программа берет оценки KPI, для потенциала — экспертную оценку, оценку 360 градусов или обе сразу. Полная матрица из 9 ячеек строится только по обоим видам данных, но каждое направление можно смотреть и отдельно.
После включения матрицы отмечают, какие характеристики и показатели в ней участвуют. Если сотрудника нет в полной матрице, проверяют три вещи: есть ли у него обе оценки, какой выбран период и как настроено включение данных. Положение в ячейке — повод обсудить развитие сотрудника, но не готовое решение о назначении.
KPI в 1С:ЗУП КОРП: показатели эффективности сотрудников
Внедрение системы KPI начинается с трех решений: какие показатели учитывать, как их оценивать и как они связаны с вознаграждением. Их принимают до того, как в программу введут первые плановые значения. Для специалиста поддержки, например, одного количества обработанных обращений мало — рядом нужен показатель качества решений.
С версии 3.1.35 KPI можно назначить конкретному сотруднику. Если индивидуального набора нет, программа берет показатели позиции или подразделения. Команда «Заполнить из вышестоящего» ищет их в том же порядке: сначала позиция, потом подразделение. За ввод плана и ввод факта можно назначить разных ответственных.
При кадровом переводе индивидуальный набор остается за сотрудником, а показатели позиции и подразделения меняются вместе с новым назначением. Если специалист поддержки стал руководителем группы, после перевода стоит проверить, какие показатели у него действуют: прежний индивидуальный набор под новую работу может уже не подходить.
План, факт и итоговую оценку сверяют в «Карте целевых показателей эффективности». Сравнивать результаты имеет смысл только за одинаковый период и с одинаковым горизонтом планирования.
Грейды и льготы в 1С:ЗУП КОРП
Грейд объединяет должности одного уровня и задает для них общие условия вознаграждения. Грейды есть только в 1С:ЗУП КОРП, их включают в настройках управления персоналом. Для каждого грейда указывают вилку плановых начислений, ограничение фонда оплаты труда, показатели и пакет льгот. Ограничения можно задать не для всех грейдов, а только для нужных.
Если грейдов в компании еще нет, в 1С:ЗУП КОРП их собирают инструментом «Создание грейдов. Он распределяет позиции штатного расписания по уровням, а количество грейдов и состав каждого потом правят вручную. Отчет «Матрица грейдов» показывает, какие должности в какой грейд попали.
Грейд назначают позиции штатного расписания, а сотрудник получает его в кадровых документах автоматически. При приеме и переводе программа сравнивает начисления и льготы сотрудника с тем, что положено его грейду. Если нужны особые условия, сотруднику задают индивидуальный грейд, отличный от грейда позиции.
В нашем примере специалист поддержки переходит в руководители группы и вместе с новой позицией получает другой грейд. Если его новый оклад выйдет за вилку, это покажет отчет «Контроль грейдов»: в нем видно, где начисления, показатели, фонд оплаты труда и льготы расходятся с грейдом.
Самообслуживание сотрудников в 1С:ЗУП КОРП
Часть обращений сотрудников можно перевести в самообслуживание. В разделе «Самообслуживание» 1С:ЗУП КОРП сотрудник видит свои личные данные, подает заявки на отпуск и командировку, сообщает об отсутствии или неточности в данных, заказывает справки. Руководитель группы в режиме бригадира может отправить заявки сразу за нескольких подчиненных.
Сотрудник, которому нужна справка, выбирает ее вид: 2-НДФЛ, с места работы, о доходах или другую. Перед отправкой он может посмотреть образец. Ответственный пользователь получает запрос задачей в «Моих задачах», формирует справку и при необходимости подписывает ее электронной подписью. Виды справок кадровик настраивает сам: берет макет из поставки, внешнюю печатную форму или собирает произвольный шаблон.
Самообслуживание работает в двух вариантах: в разделе 1С:ЗУП КОРП или через отдельный сервис «1С:Кабинет сотрудника» с веб-порталом и мобильным приложением. Раздел включают в «Настройка → Управление персоналом» и каждому пользователю указывают его физическое лицо. Кабинет сотрудника подключают отдельно, в разделе «Кадры». Вариант выбирают до начала настройки: от него зависит, где сотрудники будут подавать заявки.
Как проверить настройку перед запуском
Первый запуск лучше провести на одной должности и небольшой группе участников. В нашем примере для этого хватит одной вакансии специалиста поддержки. Цепочку проходят целиком: заявка, работа с кандидатом, кадровое оформление, задания адаптации, оценка и обучение. Сверяют и документы, и то, кому пришли задачи, какие получились оценки и что показывают отчеты.
Инструкции из профессиональных сообществ проверяют по трем признакам: дата, релиз и характер решения. Описание внешнего отчета или расширения не доказывает, что функция есть в типовой конфигурации. Если ее там действительно нет, нужную возможность добавляют доработкой. Сообщение об ошибке в старой версии не значит, что она воспроизведется в текущей базе. Если без консультанта не обойтись, к обращению готовят номер релиза, пример документа и ожидаемый результат — по ним консультант сразу видит, где расхождение.
Проверку можно провести и вместе с нами. Чтобы обсудить задачу, достаточно оставить заявку ниже.
